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Contrataciones a partir del 31 de marzo de 2022

      Tras la publicación del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en el que se estableció un periodo transitorio de 3 meses que finaliza el próximo día 30 de marzo, los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido, siempre que no puedan celebrarse a través de uno de los siguientes tipos:

1.- CONTRATO FORMATIVOS

a) Contrato de formación en alternancia

Objeto: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del SNE, Sistema Nacional de Empleo.

Beneficiarios: Personas que carezcan de cualificación profesional requerida para un contrato en práctica profesional, con edad inferior a 30 años en el caso de ciclos formativos del ámbito del catálogo del SNE.

Requisitos: Designación de un tutor por parte de la empresa y del centro formativo.

Duración: Según el plan formativo. Mínimo de tres meses, máximo de dos años.

Tiempo de trabajo: 65% de la jornada laboral prevista en el primer año y 85% en el segundo.

Retribución: Será la establecida en el convenio colectivo para estos contratos. En defecto de Convenio será el 60% el primer año y el 75% el segundo año del salario establecido para el grupo profesional o nivel retributivo correspondiente.

  b) El contrato formativo para la obtención de práctica profesional

Objeto: Adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

Beneficiarios: Personas que estén en posesión de un título universitario o título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, y dentro de los 3 años siguientes a la obtención de la titulación, 5 años en caso de persona con discapacidad.

Duración del contrato: No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año. Los convenios colectivos de ámbito estatal, autonómico o provincial podrán establecer otra duración dentro de estos límites.

Retribución: La establecida en el convenio colectivo para este tipo de contratos y en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

 2.- CONTRATOS INDEFINIDOS Y CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

 El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Por circunstancias excepcionales se podrán realizar contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de personas trabajadoras.

Requisito esencial del contrato: La causa justificada de temporalidad: Será necesario especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2.1.- Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.

 a) Circunstancias imprevisibles:

Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos para el contrato fijo discontinuo.

Se contemplan las vacaciones anuales como supuesto habilitante para concertar un contrato de trabajo de duración determinada.

La duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo se podrá establecer una duración superior no más de un año.

b) Circunstancias previsibles y ocasionales de duración reducida en el tiempo.

Este tipo de contrato solo se podrá utilizar durante un máximo de 90 días anualmente, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones que deberán estar identificadas en el contrato.

Las empresas deberán informar en el último trimestre de cada año a los representantes legales de los trabajadores una previsión anual sobre las necesidades de uso de estos contratos.

2.2.- Contrato de duración determinada por sustitución.

 Podrá celebrarse para sustituir a trabajadores en los siguientes supuestos:

  • Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo especificando en el contrato del nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • Completar la jornada reducida de un trabajador con derecho a reducción de jornada establecida por ley o por convenio.
  • Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva como contrato fijo, con una duración máxima de 3 meses.

Normas comunes en los supuestos de contratación temporal:

 El incumplimiento de las condiciones establecidas o falta de causa de temporalidad convierte el contrato en fijo. Igualmente, cuando no se hubiera dado de alta en Seguridad Social una vez transcurrido el plazo, igual al que legalmente se fija para el periodo de prueba.

La acumulación de contratos temporales no podrá ser superior a 18 meses dentro de un período de 24 meses.

Un mismo puesto de trabajo no podrá ser ocupado por un trabajador temporal si ha estado ocupado de manera sucesiva por contratos de duración determinada durante más de 18 meses dentro de un período de 24 meses.

Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de temporalidad y fijar criterios relativos a la adecuada relación entre volumen de contratación de carácter temporal y plantilla total de la empresa. Así como criterios de conversión de contratos temporales en indefinidos y porcentajes máximos de temporalidad.

2.3.- Contratos fijos discontinuos.

 Supuestos:

 Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

  • Para aquellos trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Asimismo, se podrá celebrar entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida a empresa usuaria, en el marco de los términos previstos en la ley que regula las ETT.

Mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa establecerán los criterios objetivos y formales por los que deba regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial determinarán los plazos máximos de inactividad entre subcontratas cuando este contrato se haya utilizado para estos supuestos.

3.- CONTRATO FIJO DE OBRA EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN.

 Tendrá la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de la construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del convenio colectivo del sector.

Finalizada una obra en que preste servicio la persona trabajadora, la empresa le ofrecerá un plan de recolocación y un proceso de formación.

Rechazada la oferta de recolocación por parte de la persona trabajadora, el contrato podrá extinguirse, con una indemnización del 7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio que resulte de aplicación y hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato.

COTIZACIÓN ADICIONAL EN LOS CONTRATOS DE CARÁCTER TEMPORAL.

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del Grupo 8 del régimen general el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes de (equivalente a unos 26 €).

Esta cotización adicional no será aplicable a los trabajadores del sistema especial agrario, empleados de hogar o régimen especial de la minería del carbón ni a los contratos por sustitución.

SANCIONES POR FORMALIZACION INCORRECTA DE CONTRATACION TEMPORAL

 Tras la reforma laboral (es decir, para contratos celebrados a partir del 31 de diciembre de 2021), la firma de contratos temporales cuando no hay causa que justifique la temporalidad, así como la superación de la duración máxima prevista para dichos contratos, puede ser sancionada con una multa de entre 1.000 y 10.000 euros. Además, ahora se considera que existe una infracción por cada contrato fraudulento que se haya firmado.

Para cualquier aclaración, no dude en ponerse en contacto con este despacho.

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